美国学者詹姆斯曾将企业文化比作河岸，“企业里的行为如同在两岸间奔流的河水，随着时间的推移，奔泻的河水将河道冲刷得更深，从而加强了企业文化，不断重复过去曾使企业走向成功的行为。”
企业文化难以捉摸，但它却是您的竞争对手永远无法复制的一大优势，因此，若企业经营者能很好地对企业文化进行衡量与管理，它将帮助您的企业走向成功。那么，企业文化的衡量与管理应从何处入手呢？
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01、抛弃无用的文化尺度
不少公司会使用记分卡来衡量与价值观或于文化有关的任何事情，但结果却并不理想。
1996年，零售商西尔斯(Sears)急切地想要改进其傲慢和固步自封的文化，于是他们创立了新的价值观——“三个P：热情待客(Passion for the customer)、员工增值(People add value)、绩效领导(Performance leadership)。”他们对文化的衡量基于员工参加其“文化振兴培训”的比例。换句话说，他们通过计算坐在椅子上的员工人数来衡量文化。很明显，这个方法没有取得好的效果，公司现在的规模比20世纪70年代时还小。2013年第四季度，这家著名零售公司巨亏4.83亿美元。
另一个衡量文化的常见尺度是对员工进行调查，检验他们是否明白和支持价值观——当然，如果他们想要保住工作，则一定会给予肯定的回答！通常我们看到的一个常见但毫无用处的文化尺度是：计算与价值观/文化有关的交流次数。这可能包括：悬挂的价值观牌匾数量(一个客户甚至把牌匾挂在洗手间里和小便池前)，分发的钱包卡片数量，以及参加价值观检讨会的数量。
02、创建衡量文化的几个维度
迈向维持和改善文化的第一步就是拥有准确的文化衡量方法。但请勿浪费时间在价值观培训、会议、海报和钱包卡片上。如果要衡量公司文化是否被员工所接受，可参考以下纬度：
1、知悉
员工是否清楚您的价值观内容，他们能够识别出您的行为和决策是否符合这些价值观?这个方面最好通过匿名测试来进行衡量。您不是衡量个别员工，只是衡量价值观传达的效果如何。
2、认知
通过匿名调查或由公司外机构在工作场所外主持的焦点小组，收集有关公司真正价值观和文化内容的观点。问题应当集中于确定真正的价值观和优先次序，而不是陈述的内容。例如，许多公司热烈讨论多元化，但却往往雇用长相、思维都与他们类似的人，以及雇用他们通常招聘的那几所大学的毕业生。
3、行为
与价值观有关的正确和错误决策事件以及员工行为。例如，如果健康和健身是您的价值观之一，您可能会衡量有多少员工每年进行体检或去公司的健身房健身。如果您的价值观之一是工作生活平衡，则您可能会衡量有多少员工在休假时工作。如果您的价值观是问责，则您可能会跟踪有多少员工因表现不佳而受到处分或解雇。
根据这三个方面中每一个方面的相对重要性和各类数据的完整性，为其指定百分比权重。每个季度至少进行一次文化衡量，这十分重要。
成功的公司在招募人员时，会通过行为面试来确定该人员的价值观和性格特点。其他公司则会利用社交媒体来向潜在的员工传达其文化和价值观，这样，他们就能够吸引那些拥有相同信念和价值观的人。例如，如果您不喜欢动物，则可能会对普瑞纳（该公司主要从事宠物护理和宠物营养的科学，以极大的热情致力于改善宠物的生活品质）的工作环境感到不适，因为那里的许多员工会每天带着猫狗来上班。
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